Pago por habilidades, clave ante la escasez de talento
La escasez de competencias es una realidad en el mercado laboral, los avances tecnológicos la han acentuado. El 63% de los empleadores en el mundo indica que la brecha de habilidades es la principal barrera para la transformación de los negocios, según el Informe sobre el futuro del empleo 2025, del Foro Económico Mundial.
La preocupación en torno a la escasez de competencias está empujando nuevas estrategias en las empresas, como el pago por habilidades; sin embargo, aunque es una tendencia que comienza a explorarse, los trabajadores aún no perciben que las empresas compensen realmente sus cualificaciones.
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De acuerdo con el último informe de Tendencias Globales de Talento de Mercer, el 45% de los ejecutivos de Recursos Humanos afirma que la compensación por adquisición de habilidades, como la finalización de cursos o certificaciones de los colaboradores, es la estrategia más exitosa para que su compañía cuente con las competencias requeridas.
La tendencia por compensar las habilidades ha avanzado a medida que el desfase de cualificaciones se ha acelerado. Hace cinco años, sólo 38% de los directivos de gestión de talento apostaba por recompensar económicamente la adquisición de competencias, y en ese contexto, el 60% priorizaba la contratación de nuevo talento para contar con las cualificaciones de alta demanda, una proporción que en 2025 disminuyó a 42 por ciento.
“Las empresas buscan ser más competitivas, ágiles y con estructuras más planas, y el uso de las nuevas tecnologías potencializó estos tres aspectos, de ahí la importancia de las habilidades. Si las organizaciones no se gestionan por habilidades y continúan gestionándose por puestos de trabajo, ¿cómo identificarán los nuevos skills que demanda el mercado?”, apunta Gerardo García Rojas, líder de Evaluaciones de Talento de Mercer para Latinoamérica y el Caribe.
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Las habilidades con mayor demanda en las empresas.
Pero la compensación basada en competencias va más allá de otorgarle un valor económico a las cualificaciones de las personas, este tipo de remuneración es sólo uno de los elementos de una gestión de habilidades en las empresas, puntualiza el especialista.
“Hay que partir de desmenuzar los puestos por habilidades, después contratar por habilidades, luego gestionar el desarrollo del talento por habilidades, y después viene el pago. Si una organización no ha hecho los pasos anteriores, es complicado compensar por ello”, señala Gerardo García Rojas.
Según el informe de la firma, aunque la compensación de las competencias ha ganado terreno, sólo 18% de los trabajadores asegura que su empresa ofrece un pago por habilidades críticas.
En ese sentido Teresa Villanueva, líder en Consultoría en Compensaciones para Mercer México, afirma que una de las limitantes para transitar a una recompensa basada en cualificaciones, es la ausencia de un mapeo de habilidades de alta demanda en el negocio.
“Muchas empresas todavía no cuentan con una biblioteca de habilidades, que es lo básico que tenemos que definir y sobre esta desarrollar el nivel que se puede tener por empleado o necesario para una posición”, expone.
Los especialistas coinciden en que la ausencia de un portafolio de competencias, es una de las limitantes que impide el éxito de una remuneración de habilidades.
Y los directivos de Recursos Humanos reconocen el reto que esto implica. Sólo el 31% afirma que su empresa está logrando un progreso considerable con la recompensa de competencias críticas.
En su reporte, Mercer subraya que los esfuerzos de capacitación y reciclaje no tendrán un alcance sin una buena gestión de habilidades.
El futuro del trabajo y las habilidades
En un futuro del trabajo que cambia las dinámicas laborales y las competencias requeridas por el mercado, la recapacitación será una clave para evitar la rotación y la pérdida de talento.
“La escasez de talento exige que Recursos Humanos adopte un enfoque de ‘construcción interna’, en lugar de depender de la estrategia de ‘compra’, más popular en los últimos cinco años. Las empresas de alto crecimiento ya están viendo los resultados, tras haber invertido más en plataformas de inteligencia de habilidades, haber migrado a prácticas ágiles de talento y haber ganado influencia mediante un mayor uso de una fuerza laboral variable contingente”, indica la firma en el informe.
De acuerdo con la investigación, las empresas de alto crecimiento tienen 1.3 veces más probabilidades de centrarse en el desarrollo de habilidades y son 1.3 veces más propensas a vincular a su talento con nuevas oportunidades laborales internas.
Por otra parte, el reentrenamiento es algo esperado por la fuerza laboral.. Al menos seis de cada 10 trabajadores confía en su empresa apoyará su desarrollo de carrera si su empleo desaparece por la digitalización de procesos.
“Mantener la empleabilidad de la fuerza laboral mañana requiere una planificación intencional para migrar eficazmente el talento de puestos en declive a puestos en ascenso y evitar sucesivas rondas de rotación y pérdida de talento a medida que cambia la demanda”, puntualiza Mercer.
